:: SATISFACCION LABORAL

Es posible tener un equipo motivado

Se piensa que parte de la producción y productividad de una organización depende del grado de satisfacción que tengan los trabajadores de la misma. En realidad esta creencia es casi un axioma en el mundo de las organizaciones, cualquiera sea la naturaleza y rubro de la organización.

Asumiendo que esto es así, surge de inmediato la pregunta ¿cómo se logra que la gente esté satisfecha en el trabajo? La respuesta a esta pregunta, es sin embargo, ya más compleja, porque hay diversos factores que entran en juego en el asunto.

Algunos opinan en forma muy simplista, que lo único que proporciona una satisfacción genuina al trabajador, es la remuneración y más concretamente el dinero. En base a esta lógica, a mayor remuneración mayor satisfacción. La experiencia ha demostrado, sin embargo, que esta relación proporcional no es tan evidente en todos los casos.

Dado que el tema de la satisfacción laboral tiene una importancia superlativa en el mundo de las organizaciones y los negocios, muchos estudiosos analizaron el caso y propusieron modelos diversos.

En realidad hay varias teorías sobre el tema, entre las que se pueden citar a modo de ejemplo, la teoría de las necesidades en las que se incluyen a varios autores, las teorías de la igualdad, de las expectativas, de las de establecimiento de metas, y las de refuerzo.

Herzberg, uno de los exponentes de la teoría de las necesidades, realizó una investigación del tema y propone dos categorías para lograr la satisfacción y en consecuencia la motivación:

• Satisfactores: Remuneración, el puesto de trabajo, la seguridad en el trabajo, los beneficios sociales, las relaciones interpersonales, y otros.
  
• Motivadores: Trabajo significativo y desafiante, reconocimiento de los logros, sentimiento de realización, el trabajo en sí mismo, y otros.

Por su parte Maslow, también exponente de la teoría de las necesidades, propone una escala de necesidades graficada en una pirámide:

• Necesidades fisiológicas, en la base de la pirámide
  
• Seguridad, en el segundo nivel
  
• Sentido de pertenencia, en el tercer nivel
  
• Autoestima, en el cuarto nivel
  
• Autorrealización, en la cúspide de la pirámide

La lógica de esta pirámide es que no se puede buscar satisfacer y motivar al personal buscando su sentido de pertenencia, si aún no están satisfechas las necesidades fisiológicas del mismo (alimentación, vivienda, salud, etc.). Las necesidades deben ir satisfaciéndose por etapas comenzando con las necesidades de la base de la pirámide. En la medida en que se satisface las necesidades de un nivel, las del siguiente nivel son las que anhela alcanzar el trabajador y así sucesivamente. El modelo japonés de la calidad total ha adoptado este modelo a partir del estudio realizado en la década del 60 por un equipo de japoneses, del libro de Maslow y la teoría que encierra.

En nuestro país, con el cierre de bancos, financieras, y otras empresas, se ha demostrado que las personas que ya satisficieron, siguiendo el modelo de Maslow, las necesidades de autorrealización, bajaron bruscamente por los niveles de la pirámide hasta las necesidades fisiológicas insatisfechas porque muchos al quedar sin la fuente laboral, ya no podían siquiera satisfacer las necesidades básicas de alimentación, vivienda, etc.

Dentro del paradigma de la calidad total en donde lo más importante es la satisfacción del cliente externo, está bien claro que esto no se puede lograr si antes no se alcanza la satisfacción de los colaboradores de la organización. Enfatizando la idea, no es posible lograr la satisfacción del cliente externo a expensas de la insatisfacción del cliente interno que son los colaboradores.

En mi experiencia personal, puedo decir, que es muy difícil lograr la satisfacción del trabajador y por el contrario es muy fácil perderla, porque tiene que ver con el factor organizacional más impredecible. El factor humano no se puede manejar con la lógica matemática, con la cual acostumbramos razonar la mayoría de las cosas. Tampoco la satisfacción laboral no se puede lograr con medidas únicas válidas para todos, porque de esa manera se desconoce y soslaya la individualidad de cada persona, aspecto altamente gravitante en este cometido.

Hoy día se habla mucho del coaching, casi como una panacea. Creo que habría que esperar todavía y evaluar sus resultados reales. Creo además, que a estas alturas, el coaching en nuestro país aún puede ser merecedor del beneficio de la duda.

Finalmente, la satisfacción laboral es un tema aún no resuelto, no hay formulas o recetas y constituye, por la gran importancia que reviste para una adecuada gestión de las organizaciones en general, un desafío permanente para todos los gerentes, directores, jefes y supervisores de empresas privadas e instituciones públicas.

Dr. Salvio Gómez - Economista, Master en Gestión de Empresas y Dr. en Ciencias Económicas.
- Auditor Líder de Calidad
- Decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Autónoma de Asunción